企業改制中職工權益的保護

由于企業改制是一種新事物，勞動法、公司法等對職工權益的保護尚缺乏系統的可操作性規范，政策的指導性在各地方又表現出較大的差異。因此，研究和確立企業改制中的職工權益保護所遵循的法律原則，尤為必要。

　　一、穩定勞動關系原則
　　隨著市場經濟體制的完善，勞動關系的社會化特征愈來愈顯著。勞動關系的穩定不僅僅體現在效率價值上，其對我國社會經濟生活的影響將會更加深刻。企業改制中，確立穩定勞動關系這一原則，體現了中央政府關于完善市場經濟體制要以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀的精神，促進勞動者全面發展。勞動關系的穩定，意味著就業的實現，“就業是民生之本”，穩定的勞動關系，既是生存權的保障，也是發展權的基礎。因此，穩定勞動關系應做為企業改制的法律原則和指導思想，不得借改制大量解除或終止勞動關系。續訂勞動關系應規定為企業改制中相關協議的重要條款。勞動關系的變更、終止等應納入法定程序，不得暗箱操作。
　　二、勞動報酬權、社會保險權優先實現原則
　　優先權原指民事優先權，包括物之優先權和特種債權的優先權。上世紀40～50年代以來，隨著西方國家福利政策和其他社會公共政策的推行，傳統的民事優先權開始從自由權領域向社會權領域擴張。各國民商法中，如破產法、海商法中有關雇工工資、勞動保險費用、勞工意外傷害補償費用等都有優先權的規定。我國的民商法中也有相關的規定，如我國《海商法》第二十二條、《破產法》第三十七條、《保險法》第八十八條、《公司法》第一百九十五條、《外商投資企業清算辦法》第二十五條等。在這些法律規定中，職工的勞動報酬、社會保險費用均作為第一順序優先受償。由于勞動報酬權、社會保險權是勞動者的重要社會權利，保障實現這兩項權利，實質上是實現了生存的保障和人格的尊重。勞動者勞動報酬的取得往往基于勞動關系的規定，又與企業同期效益相掛鉤，工資的滯后支付導致勞動者工資被無故拖欠。勞動者勞動報酬權得不到實現，則會直接影響到其實現其他社會權利。通過改制而形成的一個良好的人力資源環境和穩定的勞動關系，必須依靠優先實現勞動報酬權和社會保險權來維系。
　　三、法定程序原則
　　法定程序原則，至少體現在企業改制中的以下幾方面：
　　第一，企業改制及改制方案須經職工代表大會討論通過。職代會代表的產生、程序以及表決生效的條件都必須依照法律的有關規定；
　　第二，裁減人員以及安置方案必須依照《勞動法》、《企業經濟性裁員規定》的程序進行；勞動關系的解除、終止，必須向職工出具解除合同證明書，為職工的再就業和領取失業救濟金提供條件；被解除或終止勞動關系的職工經濟補償金須一次發放或經與職工協商一致分期支付；對于續轉的勞動關系，應在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，不得故意不簽勞動合同而形成事實勞動關系；
　　第三，實行股份合作制或職工投股的，應按《公司法》及有關法的規定，由改制后的企業向職工出具出資證明書，并按法定程序參加股東大會，行使股東權利；
　　第四，履行公示程序。對于企業改制所涉產權的重大變更、企業經營方向、法人統理結構、勞動報酬、社會保險費的清欠或繳納，離退休職工的相關待遇、裁員及安置方案等，都必須進行公示，廣泛聽取意見，保障職工的知情權。
　　四、企業用工自主和勞動者自主擇業相結合原則
　　擇業平等、自由、不允許國家行政機關、企業以及其他社會組織或個人對勞動者自由擇業進行非法限制或干涉。勞動者通過與企業建立勞動合同關系，明確雙方的權利義務，通過集體合同，保障勞動合同的公平性。用工自主權是法律賦予企業的與勞動者自主擇業權相適應的權利，是企業法律人格化的一個重要側面。這兩項權利共同融于就業法律關系之中。但是，兩項權利的平等賦予并不當然意味著就業關系的穩定和協調。行政干預下的就業分配以及就業歧視，均可能對其中一項權利構成侵害。在堅持穩定勞動關系的原則下，以具體的法律規范來調整權利的合法行使。對行政干預下的就業分配以及就業歧視，必須由勞動行政監察部門予以糾正。同時，通過“三方機制”、集體合同等形式，自覺實現用工自主與擇業自主之間的結合，妥善解決好勞動關系的平穩過渡。